“Tài sản lớn nhất của công ty? Có thể mỗi bạn sẽ có 1 quan điểm. Cá nhân người viết, mình cho rằng đó chính là ‘con người’, là những nhân viên ngày đêm vẫn đang sát cánh cùng doanh nghiệp. Cuối năm là thời điểm nhạy cảm về lương thưởng. Và thường thì sau mỗi kỳ nghỉ Tết, sẽ có 1 lượng lớn nhân viên đi tìm việc mới. Vì sao như vậy?

Về cơ bản, dù là nhân sự cấp cao hay 1 anh nhân viên quèn cũng có những đặc điểm sau:

–          Công việc rõ ràng, phù hợp năng lực

–          Lương và các chế độ phúc lợi đáp ứng được kỳ vọng cá nhân

–          Cơ hội học hỏi thăng tiến

–          Cơ hội được thể hiện, chứng tỏ năng lực bản thân

Xét theo tháp Maslow thì 2 tiêu chí đầu nằm ở mức cơ bản. Nói 1 cách đơn giản là ‘Công việc ổn định, thu nhập đủ sống’. Đối với các nhân sự có kinh nghiệm, ngoài công việc/thu nhập còn là khả năng thăng tiến trong lương lai. Nhân sự cấp cao thì cơ hội để thể hiện năng lực có lẽ là ưu tiên hàng đầu và nằm ở mức cao nhất của tháp Maslow.

Đối với phần đông người đi làm, thì ‘công việc ổn định, thu nhập đủ sống’ sẽ là ưu tiên hàng đầu. Để có được điều này, bên cạnh sự nỗ lực cá nhân, nhân viên còn kỳ vọng sẽ gặp được 1 môi trường công ty ổn định để gắn bó lâu dài.

Nhân viên gắn bó lâu với công ty, ngoài 1 số ít lý do là thụ động, ngại thay đổi, phần lớn còn lại là do chính sách của công ty: lương, thưởng, phúc lợi rõ ràng. Nhân viên tìm thấy được niềm vui trong công việc, thấy được những bước đi rõ ràng trong công việc, thăng tiến của…Thường những công ty có cách xét KPIs cho nhân viên rất cụ thể, rõ ràng. Nơi bố mình công tác, đội sales có những người đã gắn bó tới 15 năm. Một con số kỷ lục nếu biết rằng: sales chính là môi trường dễ thay đổi nhất.

Tuy nhiên, không phải lúc nào giới quản lý nói chung, quản lý nhân sự nói riêng cũng hiểu được điều này. Hoặc có thể đó là quan điểm cá nhân của lãnh đạo. Có công ty, số lượng nhân viên làm việc trên 5 năm là cực kỳ thấp, dù công ty đã thành lập hơn 20 năm. Với số lượng nhân sự khoảng 1000 nhân viên, nhưng trong 1 năm đã thôi việc tới 450 người ! Sự bất ổn trong lực lượng nhân sự khiến hoạt động công ty khá ì ạch, lúc tăng lúc giảm không ổn định. Người làm công thì nhấp nhổm và có cơ hội là nhảy. Điều này dẫn đến, công ty khó có được những chiến lược dài hạn.

Mở rộng ra, hầu hết các công ty phát triển bền vững, nhân sự đều có thời gian gắn bó với công ty trong thời gian dài, đặc biệt là nhân sự cấp cao. Chúng ta có thể thấy những tấm gương ở Microsoft, Apple,…Và những công ty này đều có chỉ số hài lòng của nhân viên đối với công ty rất cao. (tham khảo: tại đây)

Khi có xung đột về lợi ích, vai trò của nhà quản trị nhân sự trong việc dung hòa mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức là cực kỳ quan trọng.Với các công ty mình từng làm, nhà quản trị nhân sự có những bộ mặt hoàn toàn khác nhau: Với công ty đầu tiên, quản trị nhân sự là 1 bộ phận rất công tâm và sẵn sàng đứng ra bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho nhân viên. Anh giám đốc Nhân sự đã từng nói: Nếu không có lý do chính đáng, muốn thôi việc 1 nhân viên thì hãy cho tôi nghỉ trước. Ở công ty thứ 2, HR lại là 1 người cực kỳ thụ động và bị áp lực bởi các PM, GĐ nên gây ra sự bất mãn cho nhân viên. Họ không cảm nhận được sự bảo vệ quyền lợi từ HR. Công ty thứ 3, HR lại là 1 bộ phận chỉ chăm chăm bắt lỗi nhân viên. Điều này dẫn đến trường hợp ‘không yêu sao nói lời cay đắng’ khi nhân viên thôi việc

Để thu hút và giữ chân nhân tài, cần có sự hợp tác giữa 2 bên: Công ty và nhân viên. HR, ngay từ lúc nhận yêu cầu tuyển dụng, nên yêu cầu rõ bản mô tả công việc. Điều này sẽ giúp: Tìm kiếm được đúng người cho công việc. Tránh trường hợp, tuyển rồi nhân viên không biết mình sẽ làm gì, với ai…Rất nhiều trường hợp, các bạn xong (hoặc chưa) thử việc đã âm thầm rút khỏi công ty vì những lý do trên. Khi đã hài lòng với ứng viên, nên rõ ràng các chính sách, môi trường làm việc. Không nên hứa những điều không có. Ngoài ra, cũng nên lắng nghe nguyện vọng của nhân viên, để có thể tư vấn các chính sách nhân sự, đào tạo phù hợp. Trong môi trường công ty hiện nay, ngoài sếp trực tiếp, thì người có thể lắng nghe nhân viên có lẽ chính là HR.

Những thách thức trong việc tìm kiếm việc làm ngày càng cao, đặc biệt là trong thời kỳ lạm phát. Bản thân nhân viên cũng hiểu rất rõ và mong muốn tìm kiếm 1 môi trường thích hợp để gắn bó. Do đó, những trường hợp ra đi, thường là bất khả kháng. Việc giữ chân nhân viên thiết nghĩ cũng không quá khó nếu các bên hiểu được kỳ vọng của nhau. Tất nhiên, mỗi quyết định đều là 1 sự lựa chọn và người viết không có ý định quy nạp.”

Nghề nhân sự đang có xu hướng trở thành “hot”, thu nhập cao và giữ vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp tại Việt Nam.

Những năm trước đây, "nghề nhân sự" vẫn còn là khái niệm lạ lẫm ở Việt Nam vì bị gắn với khái niệm buồn tẻ của công việc hành chính sự vụ. Tuy nhiên gần đây công việc này đang có xu hướng trở thành nghề “hot”, giữ vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp. Ở hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp, bộ phận nhân sự đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Các công việc chính của phòng nhân sự thường rất đa dạng, bao gồm: công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên, công tác định mức lao động, mô tả công việc, theo dõi chấm công, tính lương, thực hiện các công việc liên quan đến bảo hiểm, giải quyết chế độ (thai sản, nghỉ việc, phúc lợi, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động,…) cho toàn công ty. Hiện nay, một sinh viên mới ra trường làm ngành nhân sự có thể tìm được việc làm với mức lương tối thiểu 5 triệu đồng/tháng, cấp trưởng phòng được trả hơn 1.000 USD/tháng và các vị trí giám đốc nhân sự có thể có thu nhập từ 2.500 - 3.000 USD/tháng. Thậm chí những tập đoàn lớn của nước ngoài đang trả lương 4.000 USD/tháng cho vị trí này tại Việt Nam. Điều này cho thấy, nghề nhân sự hiện đã xác lập được vị trí quan trọng không thể thiếu cho sự phát triển của doanh nghiệp. Sau đây là Bảng thống kê mức lương/tháng tại từng vị trí trong ngành nhân sự dựa theo Salary Guide 2014 (Cẩm nang lương bổng 2014) của Tập đoàn Adecco. Theo Vương Nguyên - Trí thức trẻ